Code du travail

Édition du 10.08.2018.

Titre premier – Du salariat

Chapitre 1 – Droits des salariés

Article 1

Tout salarié absent pendant toute sa période de travail a le droit de recevoir le versement du salaire correspondant à cette période s’il a le consentement explicite de son employeur.

Article 2

Les salariés constatant une absence de leur employeur pendant toute leur période de travail ayant engendré, au moins trois jours après la fin de cette période, le non-paiement du salaire correspondant, peuvent saisir les services publics compétents sous un délai de sept jours pour recevoir une rémunération de même montant, dont le remboursement est imputé à l’employeur.

Article 3

Tout salarié qui se voit assigner par son employeur l’ordre d’exécuter une tâche illégale ou qu’il juge immorale possède le droit inaliénable de refuser impunément l’obéissance à cet ordre tant qu’il n’en abuse pas. Cette disposition ne s’applique pas aux emplois militaires.

Article 4

Nul salarié ne peut être tenu d’utiliser ses moyens personnels pour exécuter une tâche exigée par son employeur.

Chapitre 2 – Obligations salariales

Article 5

Tout salarié se voyant confier, au titre de sa fonction et pour un usage défini, une somme d’argent, un bien ou un avantage quelconques, a interdiction de les détourner de leur usage au préjudice d’autrui. En cas d’infraction, il se rend coupable de détournement social, puni au même titre que le délit de détournement de fonds.

Titre II – Du patronat

Chapitre unique – Obligations patronales

Section 1 – Sécurité des salariés

Article 6

L’employeur est tenu de fournir en permanence aux salariés le matériel et les équipements nécessaires au travail dans des conditions de sécurité ne mettant pas en danger les biens et la vie des salariés. Ces dispositifs doivent aussi permettre aux salariés de travailler dans des conditions non pénibles.

Article 7

L’employeur ne peut pas exiger d’un salarié qu’il exécute une tâche qui soit, dans les conditions de sa réalisation, manifestement dangereux pour la vie et les biens du salarié.

Section 2 – Obligations économiques

Article 8

L’employeur a l’obligation de payer le salaire de tous les salariés dans un délai de sept jours à partir de la fin de leur période de travail.

Article 8-1

En cas de déclaration d’une absence prolongée, l’employeur est tenu de rembourser les salaires versés aux salariés par les services publics compétents, dans un délai négocié avec ces derniers qui entre en vigueur dès l’aboutissement de la négociation.

Article 8-2

En cas d’absence non déclarée, l’employeur est tenu de rembourser les salaires versés aux salariés par les services publics compétents dès que sa présence est constatée.

Article 8-3

L’employeur doit, à chaque versement de salaire à un salarié, joindre un document justifiant les montants versés et explicitant les différentes primes, charges, impôts, versements et cotisations impactant le salaire net versé.

Article 8-4

Pour tout salarié ayant contracté une dette auprès d’un établissement de crédit, si son employeur dispose des informations sur les crédits concernés, celui-ci doit acquitter le salarié des sommes dues au créancier en les prélevant sur le salaire versé.

Article 9

L’employeur est constamment tenu de reverser tout moyen financier appartenant à l’entreprise et dont il dispose, sur la trésorerie de l’entreprise.

Section 3 – Obligations sociales

Article 10

L’employeur doit obligatoirement négocier le règlement intérieur de l’entreprise avec les représentants des syndicats présents dans l’entreprise et avoir leur approbation pour l’appliquer.

Article 11

Toute entreprise est tenue de disposer en permanence d’au moins un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée. En cas de manquement, une sanction pécuniaire allant jusqu’à 5 000 francs Dei peut être attribuée à l’entreprise en infraction, sur décision du Gouverneur ou du délégué gouvernemental à l’économie et aux finances publiques.

Titre III – Du contrat de travail

Chapitre 1 – Contrat à durée indéterminée

Article 12

Le contrat à durée indéterminée fait l’objet d’un consensus entre le salarié et l’employeur sur les sujets suivants : l’entreprise de travail, la période de travail, le salaire hebdomadaire, les tâches exécutées par le salarié et les clauses additionnelles.

Article 13

Les clauses du contrat à durée indéterminée peuvent être modifiées par une procédure de modification du contrat après négociation par consensus entre le salarié et l’employeur sur le principe et le détail de la modification.

Article 14

Le contrat à durée indéterminée ne s’achève qu’après démission ou licenciement du salarié, rupture par accord commun du salarié et de l’employeur ou après constatation d’une absence prolongée non déclarée du salarié.

Chapitre 2 – Contrat à durée déterminée

Article 15

Le contrat à durée déterminée fait l’objet d’un consensus entre le salarié et l’employeur sur les sujets suivants : l’entreprise de travail, la période de travail, le salaire hebdomadaire, la durée du contrat et sa date de fin, les tâches exécutées par le salarié et les clauses additionnelles.

Article 16

Les clauses du contrat à durée déterminée peuvent être modifiées par une procédure de modification du contrat après négociation par consensus entre le salarié et l’employeur sur le principe et le détail de la modification. Un contrat à durée déterminée ne peut être modifié dans les sept jours précédant son expiration.

Article 17

Le contrat à durée déterminée peut être renouvelé au maximum deux fois, dans les mêmes termes ou selon des termes différents. Un renouvellement supplémentaire doit obligatoirement faire l’objet d’un contrat à durée indéterminée.

Article 18

Le contrat à durée déterminée ne s’achève qu’après expiration de celui-ci, démission ou licenciement du salarié, rupture par accord commun du salarié et de l’employeur ou après constatation d’une absence prolongée non déclarée du salarié.

Chapitre 3 – Contrat public à temps partiel

Article 19

Le contrat public à temps partiel fait l’objet d’un consensus entre le salarié et l’employeur public sur les sujets suivants : l’entreprise publique de travail, la période de travail, le salaire hebdomadaire, les tâches exécutées par le salarié et les clauses additionnelles. Ce contrat peut comporter la mention “spontané”.

Article 20

Les clauses du contrat public à temps partiel peuvent être modifiées par une procédure de modification du contrat après négociation par consensus entre le salarié et l’employeur public sur le principe et le détail de la modification. Les contrats portant la mention “spontané” ne peuvent pas être modifiés.

Article 21

Le contrat à durée indéterminée ne s’achève qu’après démission ou licenciement du salarié, rupture par accord commun du salarié et de l’employeur public ou après constatation d’une absence prolongée non déclarée du salarié. Les contrats portant la mention “spontané” expirent dès lors que la tâche du salarié est effectuée.

Chapitre 4 – Réglementations et contraintes

Article 22

Les employeurs sont tenus, pour tous types de contrat, de payer les salariés de l’entreprise selon un salaire fixe, supérieur ou égal à un minimum défini, dénommé “salaire minimum interprofessionnel de croissance”.

Article 22-1

Le montant du salaire minimum interprofessionnel de croissance, pour les contrats à durée déterminée ou indéterminée, est de 131 920,40 francs Dei par semaine.

Le montant du salaire minimum interprofessionnel de croissance, pour les contrats publics à temps partiel, portant ou non la mention “spontané”, est de 43 973,79 francs Dei par semaine.

Article 22-2

Le salaire minimum interprofessionnel de croissance peut être modifié à tout moment par décret gouvernemental. Il augmente inconditionnellement de 15% au début de chaque mois. Le Gouvernement est tenu de maintenir à jour le montant du salaire minimum interprofessionnel de croissance en modifiant convenablement l’article 22-1.

Article 23

Tout contrat de travail, quelle que soit sa nature, doit être validé par les autorités compétentes pour être considéré comme applicable. En cas d’invalidation, il devient nul.

Article 23-1

Les autorités compétentes disposent de sept jours pour invalider un contrat de travail, à compter de la date de réception intégrale du contrat, si celui-ci est jugé non conforme aux exigences. Ce délai peut être allongé sur ordre du Gouverneur ou du délégué gouvernemental aux affaires intérieures.

Article 24

Tout travail doit faire l’objet d’un contrat validé par les autorités compétentes. Le cas échéant, le travail est considéré comme clandestin et constitutif d’une escroquerie de la part de l’employeur, puni au titre du délit correspondant.

Article 25

Tout salarié ne peut cumuler plus d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée et deux contrats publics à mi-temps ne portant pas la mention “spontané”. Il peut cependant cumuler plusieurs contrats publics à mi-temps portant la mention “spontané”, indépendamment d’autres types de contrats de travail. Toute infraction constitue un délit de fraude, puni à ce titre.

Titre IV – Des syndicats

Chapitre 1 – Association syndicale

Article 26

Tout syndicat prend la forme d’une association, faisant l’objet d’un projet autorisé, visant à garantir et défendre les droits et intérêts des salariés ou des employeurs. Aucun syndicat militaire ne peut exister.

Article 27

Les militaires ne disposent pas du droit de grève ou d’adhésion à un syndicat.

Chapitre 2 – Action syndicale

Section 1 : Droit de veto

Article 28

Les syndicats disposent d’un droit de veto sur les règlements intérieurs aux entreprises.

Section 2 : Droit de grève

Article 29

Seuls les syndicats disposent du droit d’organiser une grève au sein d’une ou de plusieurs entreprises, à la condition d’en annoncer la durée au moins vingt-quatre heures à l’avance. Le cas échéant, elle est considérée comme illégale. Toute reconduite d’une grève doit être annoncée au moins vingt-quatre heures avant son application.

Article 29-1

Toute grève générale et/ou illimitée doit être annoncée au moins quarante-huit heures à l’avance par un syndicat. Le cas échéant, elle est considérée comme illégale.

Article 29-2

En dehors de toute grève ou dès l’achèvement de la durée d’une grève non reconduite, les salariés des entreprises concernées sont considérés comme étant au travail.

Section 3 : Occupation du lieu de travail

Article 30

Les syndicats disposent du droit d’appeler à occuper et immobiliser le lieu de travail, à la condition d’en annoncer la durée au moins vingt-quatre heures à l’avance et de justifier dûment leurs motivations.

Article 30-1

Tout dépassement de la durée d’occupation et d’immobilisation du lieu de travail est considéré comme une présence non souhaitée et illégale dans un lieu privé.

Article 30-2

En dehors de toute occupation ou immobilisation du lieu de travail appelée par un syndicat, toute perturbation de l’activité d’un lieu de travail est considérée comme une présence non souhaitée et illégale dans un lieu privé.

Chapitre 3 – Représentants syndicaux

Article 31

Pour chaque syndicat dans chaque entreprise, un unique salarié représentant le syndicat est élu par tous les salariés de l’entreprise. Un salarié ne peut représenter qu’un seul syndicat.

Article 32

Les représentants syndicaux d’une entreprise sont les seuls salariés habilités à négocier le règlement intérieur de l’entreprise. Ils exercent seuls le droit de veto sur ce règlement.

Article 33

Le représentant syndical a le devoir de rassembler les autres salariés adhérents du même syndicat lorsque des revendications sont affichées par ces derniers. Les salariés adhérents votent les actions menées par le syndicat ; aucune action syndicale n’est légale si elle n’a pas été approuvée par la majorité des salariés adhérents.

Titre V – Du licenciement

Chapitre 1 – Conditions de licenciement

Article 34

Tout salarié ne peut être licencié qu’en raison d’une faute professionnelle, une absence prolongée non déclarée ou en dernier recours d’une procédure de mise en garde.

Chapitre 2 – Fautes professionnelles

Article 35

Tout salarié commet une faute professionnelle simple s’il commet une action qui met en danger le fonctionnement de son entreprise, qui contrevient aux règles de déontologie, à la morale ou aux lois en vigueur au moment des faits.

Article 36

Lorsqu’une faute professionnelle simple s’accompagne de l’intention du salarié fautif de nuire à son employeur ou à son entreprise, celle-ci devient une faute professionnelle grave.

Chapitre 3 – Procédure de mise en garde

Article 37

Pour tout cas de non-respect du règlement intérieur de l’entreprise, d’insubordination ou de résultats insuffisants au regard d’objectifs raisonnables imposés, l’employeur peut sanctionner un ou plusieurs salariés en suivant une procédure de mise en garde. Nulle sanction ne figurant dans la procédure de mise en garde ne peut être adressée à un salarié.

Article 37-1

La procédure de mise en garde est déclinée en trois degrés de sanction : toute sanction d’un degré supérieur doit être précédée d’une sanction d’un degré inférieur. Les sanctions doivent être espacées d’au moins sept jours.

Article 37-2

Les sanctions composant la procédure de mise en garde sont les suivantes, par gradation croissante : un avertissement, une mise à pied d’une durée définie et un licenciement. Une suspension de versement du salaire est autorisée durant une mise à pied.

Article 37-3

Une procédure de mise en garde spécifique peut être suivie en cas d’absence totale de travail fourni. La procédure comprend les sanctions suivantes à appliquer par ordre de gradation croissante : un avertissement et un licenciement. Une suspension de versement du salaire est autorisée durant la procédure de mise en garde pour absence de travail. Cette procédure doit être réinitialisée dès lors que le salarié reprend convenablement le travail.

Chapitre 4 – Litiges sur les licenciements

Article 38

En cas de litige sur un licenciement, l’employeur ayant décidé le licenciement doit démontrer la légalité de sa démarche ainsi que le respect des procédures de mise en garde si la situation l’exige. Le cas échéant, il devient responsable d’un licenciement abusif et peut se voir exiger par le salarié licencié une indemnité.

Article 38-1

Les indemnités de licenciement sont fixées par un juge et à la demande du salarié abusivement licencié. Elles ne peuvent représenter plus de 1 500% du salaire hebdomadaire écrit dans le contrat de travail.

Article 38-2

Les salariés assignant en justice leur employeur sur la base de fausses déclarations ou par acte de mauvaise foi à la suite d’un licenciement peuvent se voir exiger une compensation financière du préjudice moral causé à l’employeur.

Titre VI – De la formation des travailleurs

Chapitre 1 – Diplôme universitaire de formation

Article 39

La certification de l’aptitude théorique à l’exercice d’un emploi ou d’une fonction est obtenue par la seule délivrance d’un diplôme universitaire de formation correspondant. Elle fait l’objet d’un examen préalable des compétences et des connaissances exigées.

Article 39-1

Seuls les diplômes et certifications délivrées par des organismes d’État sont reconnues comme valides pour satisfaire les conditions d’accès à des emplois ou des fonctions réglementés.

Article 40

Tout Citoyen dispose du droit de candidater librement pour l’examen de son choix dans la limite de deux présentations à un même examen. Il doit être présent aux dates et heures qui lui sont indiquées lors de son inscription à l’examen sous peine de se voir refuser de composer et doit aussi envoyer sa composition dans le temps imparti sous peine d’invalidité de celle-ci. Tout manquement aux prescriptions suscitées entraîne un échec du candidat.

Article 40-1

Toute suspicion de triche ou de fraude durant l’examen entraîne un échec du candidat ainsi qu’une interdiction définitive de se présenter à tout examen. La communication de tout ou partie d’un sujet d’examen entraîne la même interdiction ainsi des poursuites judiciaires pour les infractions correspondantes.